Individualpsychologischer Führungsstil – was du damit bewirken kannst!
Ein individualpsychologischer Führungsstil eröffnet neue Perspektiven auf menschliches Verhalten im Arbeitsalltag. Statt Mitarbeiter/innen vorschnell zu beurteilen, lädt er dazu ein, Verhalten im Zusammenhang mit individuellen Erfahrungen, Zielen und dem sozialen Umfeld zu betrachten. Gleichzeitig richtet er den Blick auf die eigene Rolle als Führungskraft. Verständnis, Ermutigung und Selbstreflexion können dazu beitragen, Zusammenarbeit bewusster zu gestalten und individuelle Entwicklungsprozesse zu unterstützen.
Was ist ein individualpsychologischer Führungsstil?
Alfred Adler ging davon aus, dass menschliches Verhalten zielgerichtet ist und häufig im Zusammenhang mit dem subjektiv erlebten Lebensstil einer Person steht. Deshalb interessiert sich die Individualpsychologie weniger für die Frage, ob ein Verhalten richtig oder falsch ist, sondern vielmehr dafür, welche Bedeutung oder welchen Zweck es für die betreffende Person haben könnte.
Menschen werden dabei nicht isoliert betrachtet, sondern im Zusammenhang mit ihren Erfahrungen, Beziehungen und ihrer subjektiven Wahrnehmung der Welt. Adler bezeichnete diese individuelle Art, die Welt zu verstehen und ihr zu begegnen, als Lebensstil. Dieser entwickelt sich bereits in den ersten Lebensjahren und kann beeinflussen, wie Menschen denken, fühlen und handeln.
Wenn du eine Führungsrolle hast, kann es hilfreich sein, Verhalten nicht vorschnell zu bewerten. Stattdessen kannst du offen für unterschiedliche Deutungsmöglichkeiten bleiben und versuchen, die individuelle Logik hinter einem Verhalten zu verstehen. Neue Perspektiven können dazu beitragen, Zusammenhänge besser zu erkennen und zusätzliche Handlungsmöglichkeiten zu entdecken.
Aus individualpsychologischer Sicht ist auch die Führungsperson Teil des Beziehungsgeschehens. Ihre Wahrnehmungen, Erwartungen und Bewertungen werden durch den eigenen Lebensstil mitgeprägt. Die Bereitschaft zur Selbstreflexion kann dazu beitragen, eigene Deutungen zu hinterfragen und Mitarbeiter/innen mit mehr Offenheit zu begegnen. Führung wird dadurch nicht als einseitige Einflussnahme verstanden, sondern als ein Prozess des gegenseitigen Verstehens, der Ermutigung und der gemeinsamen Entwicklung.
Warum ist ein individualpsychologischer Führungsstil heute relevant?
Viele Mitarbeiter/innen wünschen sich heute Mitsprache, Eigenverantwortung und die Möglichkeit, ihre Erfahrungen und Ideen einzubringen. Sie möchten häufig nicht nur Aufgaben ausführen, sondern auch zur Weiterentwicklung ihrer Organisation beitragen. Beteiligung kann Motivation, Verantwortungsübernahme und die Identifikation mit gemeinsamen Zielen fördern. Diese Entwicklung weist Gemeinsamkeiten mit den Grundannahmen der Individualpsychologie auf. Adler verstand den Menschen als soziales Wesen, das nach Zugehörigkeit, Anerkennung und einem sinnvollen Platz innerhalb einer Gemeinschaft strebt. Aus individualpsychologischer Sicht kannst du als Führungskraft dazu beitragen, Bedingungen zu schaffen, unter denen Menschen ihre Fähigkeiten einbringen und Verantwortung übernehmen können.
Ein individualpsychologischer Führungsstil richtet den Blick nicht primär auf Leistungsergebnisse, sondern auf die Person hinter der Leistung. Mitarbeiter/innen werden als Menschen mit individuellen Erfahrungen, Stärken und Entwicklungsmöglichkeiten betrachtet. Durch Ermutigung und Vertrauen können individuelle Entwicklungsprozesse unterstützt und das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten gestärkt werden.
Wer sich als wertvoller Teil einer Gemeinschaft erlebt, zeigt häufig eine grössere Bereitschaft, sich einzubringen und Verantwortung zu übernehmen. In diesem Sinne versucht der individualpsychologische Führungsstil, individuelle Entwicklung und gemeinschaftliche Ziele miteinander zu verbinden.
Was macht einen individualpsychologischen Führungsstil aus?
Der individualpsychologische Führungsstil zeigt sich weniger in bestimmten Methoden als vielmehr in einer Haltung. Führungspersonen begegnen Mitarbeiter/innen mit Interesse, hören zu und versuchen zunächst zu verstehen, bevor sie bewerten.
Beispiel 1 aus dem Führungsalltag - Deadlines
Eine Führungskraft berichtet von einem Mitarbeiter, der wiederholt Deadlines verpasst. Zunächst deutet sie dieses Verhalten als mangelnde Verlässlichkeit. Im Verlauf der Reflexion entsteht jedoch eine andere Frage: Könnte hinter dem Verhalten die Sorge stehen, den Anforderungen nicht zu genügen?
Aus individualpsychologischer Sicht handelt es sich dabei nicht um eine Erklärung, die als richtig angenommen werden muss, sondern um eine mögliche Hypothese. Entscheidend ist die Bereitschaft, verschiedene Sichtweisen zuzulassen. Statt vorschnell zu urteilen, sucht die Führungskraft das Gespräch, erkundet Hintergründe und entwickelt gemeinsam mit dem Mitarbeiter mögliche Lösungsansätze. Dadurch können vorhandene Ressourcen sichtbarer werden und Entwicklungsschritte unterstützt werden.
Beispiel 2 aus dem Führungsalltag - Engagement
Eine Mitarbeiterin beteiligt sich zunehmend weniger an Teammeetings. Auf den ersten Blick wirkt dies möglicherweise wie fehlendes Interesse oder mangelndes Engagement. Im Gespräch zeigt sich jedoch ein differenzierteres Bild. Die Mitarbeiterin hat wiederholt erlebt, dass ihre Ideen kritisch aufgenommen wurden. Aus Sorge vor Ablehnung beteiligt sie sich zunehmend weniger. Was zunächst als mangelndes Engagement erscheint, könnte auch als Versuch verstanden werden, sich vor weiteren negativen Erfahrungen zu schützen. Das Verhalten kann dadurch in einem anderen Zusammenhang betrachtet werden und neue Ansatzpunkte für Unterstützung sichtbar machen.
Beide Beispiele verdeutlichen einen zentralen Gedanken der Individualpsychologie: Verhalten lässt sich häufig besser verstehen, wenn die subjektive Sichtweise eines Menschen berücksichtigt wird. Hinter sichtbaren Verhaltensweisen könnten beispielsweise Bedürfnisse nach Zugehörigkeit, Anerkennung oder Sicherheit stehen.
Wie kann ich meinen Führungsstil individualpsychologisch optimieren?
Ein individualpsychologischer Führungsstil zeigt sich häufig bereits in kleinen Veränderungen deines Führungsverhaltens. Im Mittelpunkt stehen die Stärken, Ressourcen und Entwicklungsmöglichkeiten deiner Mitarbeiter/innen. Nach Alfred Adler wird davon ausgegangen, dass Menschen über Fähigkeiten und Ressourcen verfügen, die einen Beitrag zur Gemeinschaft ermöglichen können.
1. Den Blick auf Stärken richten
Eine zentrale Haltung der Individualpsychologie besteht darin, den Fokus nicht auf Schwierigkeiten oder Defizite zu setzen. Du kannst bewusst wahrnehmen, was bereits gelingt und welche Fähigkeiten deine Mitarbeiter/innen mitbringen. Die Wahrnehmung eigener Stärken kann dazu beitragen, das Vertrauen in die eigenen Möglichkeiten zu stärken und neue Handlungsschritte zu erleichtern.
2. Entwicklungsfördernde Fragen stellen
Die Art der Fragen beeinflusst häufig, worauf Menschen ihre Aufmerksamkeit richten. Während manche Fragen den Blick stärker auf Probleme lenken, können andere Fragen neue Perspektiven eröffnen. Statt zu fragen: „Warum funktioniert das nicht?“ könntest du fragen: „Was würde dir helfen, den nächsten Schritt zu gehen?“ Solche Fragen können Eigenverantwortung unterstützen, vorhandene Ressourcen sichtbar machen und Interesse an der Sichtweise deiner Mitarbeiter/innen ausdrücken.
3. Ermutigung statt Leistungsbewertung
Ermutigung gehört zu den zentralen Konzepten der Individualpsychologie. Im Unterschied zu Lob, das häufig an Ergebnisse geknüpft ist, richtet sich Ermutigung stärker auf die Person und ihre Anstrengungen. Sie kann Menschen darin bestärken, sich als wertvoll und angenommen zu erleben, so wie sie sind. Gleichzeitig fördert sie das Gefühl der Zugehörigkeit und das Vertrauen, einen wichtigen Beitrag zur Gemeinschaft leisten zu können. Die Wahrnehmung von Anstrengungen und Fortschritten kann dazu beitragen, Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten zu stärken.
4. Fehler als Lernchancen verstehen
Aus individualpsychologischer Sicht können Fehler nicht nur als Probleme, sondern auch als Hinweise auf Lern- und Entwicklungsprozesse betrachtet werden. Ein konstruktiver Umgang mit Fehlern kann dazu beitragen, Unsicherheiten zu reduzieren und die Bereitschaft zu fördern, neue Wege auszuprobieren. Wenn Mitarbeiter/innen erleben, dass Fehler nicht automatisch mit Abwertung verbunden sind, kann dies Offenheit für Lernen, Veränderung und neue Ideen begünstigen.
5. Interesse an der Person zeigen
Führung beschränkt sich nicht ausschliesslich auf Aufgaben, Ziele und Leistung. Interesse an den Erfahrungen, Sichtweisen und Bedürfnissen deiner Mitarbeiter/innen kann dazu beitragen, ihr Handeln besser zu verstehen.
Solche Gespräche können gegenseitiges Vertrauen und das Erleben von Gemeinschaft fördern. Gleichzeitig können sie Hinweise darauf geben, welche Rahmenbedingungen Mitarbeiter/innen benötigen, um ihre Fähigkeiten einzubringen.
6. Eigene Perspektiven reflektieren
Ein individualpsychologischer Führungsstil setzt voraus, dass du bereit bist, auch deine eigene Wahrnehmung zu hinterfragen. Du betrachtest Situationen immer durch deine eigenen Erfahrungen, Überzeugungen und Erwartungen. Supervision, Coaching oder Beratung können dich dabei unterstützen, neue Perspektiven zu entwickeln und festgefahrene Sichtweisen zu überprüfen. Wenn du feststellst, dass bestimmte Situationen im Führungsalltag immer wieder Schwierigkeiten auslösen, kann dich auch eine individualpsychologische Berater/in oder Supervisor/in dabei unterstützen, neue Sichtweisen und Handlungsmöglichkeiten zu entwickeln. Dadurch können zusätzliche Möglichkeiten im Umgang mit Mitarbeiter/innen und herausfordernden Situationen entstehen.
Fazit: Ein individualpsychologischer Führungsstil fördert sowohl die Entwicklung als auch das Verwirklichen der Ziele.
Der individualpsychologische Führungsstil geht davon aus, dass jedes Verhalten einen persönlichen Hintergrund hat und für die betreffende Person einen bestimmten Sinn oder Zweck erfüllt. Deshalb werden Mitarbeiter/innen nicht vorschnell beurteilt, sondern in ihren Erfahrungen, Zielen und Bedürfnissen verstanden. Gleichzeitig kommt der Selbstreflexion der Führungsperson eine wichtige Bedeutung zu, da auch Wahrnehmungen, Erwartungen und Bewertungen durch eigene Erfahrungen und Überzeugungen geprägt werden.
Im Mittelpunkt stehen die Stärken, Fähigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiter/innen. Durch Ermutigung der Person, Wertschätzung und die Förderung von Zugehörigkeit können Menschen Vertrauen in ihre eigenen Fähigkeiten entwickeln und Verantwortung übernehmen. Der individualpsychologische Führungsstil trägt damit zu einer vertrauensvollen Zusammenarbeit bei und unterstützt sowohl die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter/innen als auch die Verwirklichung gemeinsamer Ziele im Team.
Quellenverweise
- Adler, A. (1927). Menschenkenntnis. Fischer Taschenbuch Verlag. Verfügbar unter: Menschenkenntnis – Alfred Adler | S. Fischer Verlage
- Adler, A. (1933). Der Sinn des Lebens. Fischer Taschenbuch Verlag. Verfügbar unter: Fischer Verlag – Der Sinn des Lebens
- Schoenaker, T. (2006). Mut tut gut: Das Encouraging-Training (15. ). RDI-Verlag. Verfügbar unter: MUT TUT GUT – RDI VERLAG / WAHRE LEBENSFREUDE VERLAG
- Schoenaker, T. (2022). Das Leben selbst gestalten: Mut zur Unvollkommenheit (3., überarb. Aufl.). RDI-Verlag. Verfügbar unter: Das Leben selbst gestalten – RDI VERLAG / WAHRE LEBENSFREUDE VERLAG
Autorin:
Rachel Karan, Individualpsychologische Beraterin AFI i. A., Expertin Organisationsmanagement, Bachelor of Science (BSc) mit Vertiefung in Wirtschaftspsychologie (Arbeits- und Organisationspsychologie).
Möchtest du ebenfalls lernen, wie man psychologisches Wissen für die Arbeitswelt nutzen kann?
Dann ist vielleicht unsere individualpsychologische Beraterausbildung etwas für dich:
Ausbildung zur individualpsychologischen Beraterin / Berater AFI
Die Akademie für Individualpsychologie (AFI) bietet eine 3-jährige berufsbegleitende Beraterausbildung dazu an. Neben fundiertem psychologischem Fachwissen, viel praktischem Üben ist uns die persönliche Weiterentwicklung eines jeden Studierenden sehr wichtig.
Zusätzlich besteht die Möglichkeit, den eidgenössisch anerkannten Titel «Beraterin / Berater im psychosozialen Bereich mit eidgenössischem Diplom HFP» zu erwerben. Eine Anerkennung durch den Berufsverband mit dem Qualitätslabel psychosoziale Beraterin / Berater SGfB steht nach der Ausbildung ebenfalls offen.
Hier geht es zum nächsten Infoanlass
Wünschst du dir Unterstützung bei deinem Führungsstil?
Hier findest du diplomierte individualpsychologische Beraterinnen / Berater in deiner Region: Berater/in finden